إستطلاع إحتياجات التدبير الإداري بالإيبارشيات والكنائس
إستطلاع إحتياجات التدبير الإداري بالإيبارشيات والكنائس
"أَتَفَرَّسُ فِي أَسْوَارِ أُورُشَلِيمَ" (نح 2: 13)
تقديم/ د. غادة برسوم – م. فيرا جورج
خلفية:
شمل برنامج اليوم الأول من السيمينار جلسة خاصة لعرض نتائج تحليل الإستبيان الذي قام به المعهد مع الآباء الأساقفة ورؤساء الأديرة حول “إحتياجات التدبير الإداري بالإيبارشيات والأديرة”، ؛ كذلك عرض نتائج دراسة المعلومات التي قام بها المعهد بتجميعها وتحليلها عن عينة من الكنائس التي حضرت تدريبات المعهد خلال الفترة من 2015-2020 والخاصة بالتحديات التي تواجه الخدمة، ونتائج التحليل الرباعي “لنقاط القوة والضعف والمخاطر والفرص” في هذه الكنائس.
اولاً: نتائج إستطلاع إحتياجات التدبير الإداري بالإيبارشيات والأديرة
إعداد أ.د. غادة برسوم
في ضوء تكليف قداسة البابا المعظم الأنبا تواضروس الثاني للمعهد القبطي للتدبير الكنسي والتنمية بتحضير السيمينار الثامن للمجمع المقدس بعنوان “الناظر من أعلي: نحو كنيسة مهدفة ومثمرة ونامية” قام المعهد بتصميم دراسة تعتمد علي إستطلاع آراء الآباء الأساقفة، وذلك كجزء من تحضير فعاليات ورش العمل بالسيمينار۔ وقد تم هذا الإستبيان تحت إشراف سكرتارية المجمع المقدس.
المنهجية وعينة الدراسة
إعتمدت الدراسة علي إستمارتين لجمع البيانات: إستمارة لجمع بيانات من الآباء أساقفة الإيبارشيات وأخري للآباء الأساقفة رؤساء الاديرة. وتضمنت الإستماراتان علي أسئلة متعلقة بأراء الآباء اساقفة الإيبارشيات والآباء رؤساء الأديرة حول المحاور التالية:
1. تطوير نظم إدارة الموارد البشرية
2. تطوير أساليب التنسيق والتواصل
3. تطوير نظم إدارة الموارد المادية والمشروعات
4. مقترحات – معلومات إضافية
تولت سكرتارية المجمع المقدس توزيع الإستمارات لكافة الآباء المشاركين في السيمينار كما تولت مهام تجميع الإستمارات بعد ملئها وحصرها ۔ وقد قام فريق من المعهد بادخال البيانات وتنقيحها وتحليلها؛ وإعتمد التحليل علي جداول تحليلية مفصلة لكافة المحاور لكل اداة لجمع بيانات علي حدة. وتم عرض ومناقشة النتائج التفصيلية علي الآباء في الجلسة العلمية الثانية من السيمينار.
كما تم تجميع المقترحات والخبرات والمعلومات الإضافية في جدول مستقل، وتم طباعته وإلحاقه بدليل أدوات الأب الاسقف الذي تم توزيعه علي الآباء أعضاء المجمع أثناء فعاليات السيمينار.
وقد إشتمل البحث علي 73 استمارة (62 من الآباء أساقفة الايبارشيات و11 من الآباء الأساقفة رؤساء الأديرة).
ملخص اهم نتائج الاستبيان
أظهرت نتائج الإستبيان شواهد إيجابية كثيرة تعكس إهتمام الآباء الأساقفة بتطوير نظم الإدارة المختلفة بالإيبارشيات والأديرة، كما أظهرت إتفاقاً علي إحتياجات وأولويات التطوير الحالية. وقد تم مناقشة هذه النتائج في ورش العمل والتي خرجت بتوصيات السمنار.
وفيما يلي ملخص لأهم الأولويات والإحتياجات التي أظهرها الإستبيان.
تقييم الآباء الأساقفة لمدي تطوير نظم إدارة الموارد البشرية بالإيبارشيات والأديرة:
إتفق الآباء علي أهمية وجود فريق عمل مساعد فعال بالمطرانية أو بالدير وتوصيف وظيفي محدد لكل شخص يحمل مسئولية تدبيرية وإدارية؛ كذلك أهمية وجود نظام لتحديد المكافآت والرواتب. كما أشار الآباء أساقفة الي الإحتياجات والأولويات الآتية:
1. التركيز علي آليات لمتابعة دور لجان الكنائس (بالإيبارشيات)،
2. آليات لتشجيع ومتابعة الشعب على الانخراط بالخدمة (بالإيبارشيات).
3. نُظم تأمينات اجتماعية وتأمين صحي للآباء الكهنة بالإيبارشيات (وللرهبان بالأديرة)،
4. آليات ولوائح للتعامل مع الشكاوي التي ترد لرئيس الدير (بالأديرة).
تقييم الآباء الأساقفة لاحتياجات التدريب:
توافقت أراء الآباء الاساقفة حول احتياجات التدريب، حيث تصدر التدريب علي “ادارة الموارد البشرية” اول الاحتياجات. وفيما يلي أولويات الموضوعات التي أظهرها الإستبيان:
1. ادارة الموارد البشرية بالايبارشيات
2. أساليب تقدير الاحتياجات ودراسة الجدوى للمشروعات (بالإيبارشيات)
3. كيفية المتابعة والتقييم للأنشطة والخدمات التى تقدمها الايبارشيات والأديرة
4. إدارة الأزمات وإدارة نظم المعلومات ومهارات التواصل الفعال (بالإيبارشيات والأديرة)
5. إدارة أصول ومرافق (بالإيبارشيات والأديرة)
6. الإدارة المالية والحسابات (بالإيبارشيات والأديرة)
7. تصميم وإدارة المشروعات الإنتاجية بالأديرة
تقييم الآباء الأساقفة لأساليب التنسيق والتواصل داخل وخارج الإيبارشية والأديرة
إتفق الآباء علي قيمة وجود آليات للتواصل المباشر بين الشعب والأب الأسقف، وعلي أهمية التواصل الداخلي في الإيبارشية أو الدير من خلال آليات مثل مكتب إستقبال بديوان المطرانية (أو مقر الدير)، وموقع إلكتروني معتمد، ومتحدث رسمي وصفحة فيس بوك رسمية (للإيبارشيات).
كما أظهر الإستبيان أهمية التنسيق بين كهنة الكنائس بالايبارشية وكذلك في التنسيق مع الجهات الحكومية، كذلك التنسيق مع الجمعيات الأهلية المسيحية بالإيبارشية، والتنسيق الداخلي بين مجالس الكنائس والآباء الكهنة وبين مجالس الكنائس معا بالإيبارشية.
كما أظهر الإستبيان إمكانية تطوير مجالات التعاون المشترك في الإيبارشيات، مثل:
1. تأسيس صندوق أزمات مشترك بين كنائس الايبارشية الواحدة
2. تكوين لجان خبراء لتقديم الدعم الفنى بين الكنائس في الإيبارشية الواحدة، وكذلك بين الايبارشيات المتجاورة (كذلك بين الأديرة في الأمور الهندسية أو الإقتصادية)
3. تنفيذ مشروع تنموي مشترك بين الإيبارشيات (صحي – تعليمي – إلخ..).
4. الإشتراك في إعداد نظم مركزية متطورة لتسجيل وثائق وأصول الأديرة
5. دراسة إمكانية تأسيس صندوق أزمات مشترك بين الأديرة القبطية في حالات الطواريء مثل السيول.
تقييم الآباء الأساقفة لتطوير نظم إدارة الموارد المادية والمشروعات للإيبارشيات
وفيما يتعلق بمجالات تطوير نظم إدارة الموارد المادية والمشروعات فقد أفاد حوالي نصف الآباء اساقفة الايبارشيات بوجود إحتياج ملح لإنشاء وحدات وإدارات مركزية في القطاعات الآتية بالترتيب:
1. وحدة مركزية لتسجيل أصول وأملاك وعقارات الايبارشيات
2. وحدة مركزية لإستخدام تكنولوجيا المعلومات
3. دليل عمل كيفية ادارة الموارد المالية بالايبارشية
4. وحدة مركزية لحفظ التراث القبطي
5. نظام متطور لحسابات الإيبارشية وإدارة التدفق النقدي للمشروعات
6. إدارة هندسية خاصة مسئولة عن المشروعات الإنشائية
وبالنسبة للأديرة، فقد كانت أولويات الإحتياج لتطوير نظم إدارة الموارد المادية والمشروعات كالتالي:
1. إدارة أو وحدة هندسية مسئولة عن المشروعات الإنشائية للدير
2. وحدة معنية بالحفاظ علي التراث القبطي والأثري المميز للدير
3. وحدة مركزية لتسجيل أصول وأملاك وعقارات الدير ولها أرشيف مركزي للسجلات والوثائق.
ثانياً: ملخص نتائج إستطلاع إحتياجات التدبير الكنسي بالكنائس
إعداد: م. فيرا جورج
شملت هذه الجلسة عرض المعلومات التي قام المعهد بتجميعها وتحليلها من عينة من الكنائس التي حضرت تدريبات المعهد خلال الفترة من 2015-2020 والخاصة “بالتحديات التي تواجه الخدمة”، ونتائج “التحليل الرباعي لنقاط القوة والضعف والمخاطر والفرص” في هذه الكنائس.
وهذه النتائج تعبر عن واقع الكنائس كما يراه الآباء وقادة الخدام ، وتلقي أضواءً هامة للغاية يمكن من خلالها إستشراف أولويات إحتياجات وإستراتيجيات تطوير الخدمة الكنسية.
أولاً: مصادر البيانات والمنهجية
أ-مصادر البيانات
من الأهمية التوضيح أن المعهد لم يقم بعمل إستبيانات إستطلاع رأي على عينة ممثلة من الكنائس او الابارشيات، وإنما إعتمدنا فى مصدر هذه البيانات على تجميع التعليقات من المشاركين والمشاركات في التدريبات المختلفة التي قدمها المعهد القبطي للتدبير الكنسي خلال السنوات الماضية۔
بلغ عدد المشاركين بهذه الدورات من الآباء الكهنة ومجالس الكنائس وقيادات الخدمة إجمالي 880 مشاركا من 20 إيبارشية و186 كنيسة، وكان إجمالى تعليقاتهم المُجمَّعة من خلال التدريبات 2987 تعليقا.
ب-منهجية تحليل البيانات:
كما اسلفنا فقد تم تجميع هذه التعليقات اثناء تدريبات المعهد القبطي للتدبير الكنسي والتى كانت فى سياق التدريبات العملية عن “التخطيط الإستراتيجى” و عن “التحديات التى تواجه الكنيسة فى أربعة محاور العمل المؤسسي:
1. الإنتماء لهوية واضحة و العمل معا برؤية مشتركة.
2. توفر الموارد بكافة انواعها اللازمة لاتمام العمل
3. الخدمات المقدمة من خلال العمل
4. أدوات القيادة وإدارة الموارد والخدمات
تم تسجيل كل هذه التعليقات فى ملف إكسيل و تكويد وتبويب الكلمات المفتاحية ثم تصنيف وتجميع الاراء. وعليه فإن النسب و البيانات الواردة فى التقرير لا تمثل نسب فعلية من الواقع الكنسي إذ أنها لم تجمع عن طريق استطلاعات من عينة ممثلة كما اسلفنا، و إنما هى نسب من تعليقات المشاركين ونحن نشارك هذه البيانات لالقاء الضوء علي هذه الاراء۔
وفيما يلي نتائج تحليل البيانات.
ثانياً: عناصر القوة فى البيئة الداخلية للكنيسة
يبدأ تحليل البيانات بأول عنصر من عناصر التحليل الرباعى لأي مؤسسة وهو “عناصر القوة فى التى تمتلكها فى بيئتها الداخلية”، و تم تصنيف 784 تعليق حسب الموضوعات التى ذكرها الآباء والخدام فى تعليقاتهم.
تحليل عناصر القوة (حسب محاور العمل المؤسسى)
تم تحليل وتصنيف التعليقات حول نقاط القوة في البيئة الداخلية للعمل الكنسي حسب الأربعة محاور التى يتكون منها العمل المؤسسى.
وقد شكلت التعليقات حول الموارد المتوفرة (من آباء وخدام وأنواع متعددة من الأصول مثل اتساع المبنى الكنسي و توفر مبانى الخدمات الكنسية) كماً كبيرا من التعليقات (49%).
ولكن يجدر الملاحظة أن هذه النسبة تمثل عدد التعليقات وليس الأولويات أو ترتيب الأهمية لعناصر القوة فى العمل الكنسي.
ثالثاً: مواضع الضعف فى البيئة الداخلية للكنيسة
تحليل عناصر الضعف (حسب محاور العمل المؤسسى)
تحليل تعليقات المشاركين عن التحديات فى المحاور الأربعة للعمل المؤسسى والتدبير الكنسى أظهر إحتياجات متقاربة للتطوير فى الأربعة محاور، ولكن يتقدمها تحديات إدارة الموارد (29%).
وفى الأجزاء التالية سوف نستعرض النتائج المتعلقة بكل محور.
شكلت تحديات إدارة الموارد نسبة 29 % من التعليقات حول “مواطن الضعف فى العمل الكنسى”. تم تحليل وتصنيف هذه التعليقات حسب أنواع الموارد: وهى البشرية (الآباء والخدام والشعب) (34%)، الأصول المادية (المبانى والأجهزة) (12%)، المالية (الأموال) (20%)، المعلوماتية (توفر البيانات والمعلومات المفيدة للخدمة) (19%) والتقنية ( كيفية تقديم العمل أو الخدمة بإتقان ومعرفة) (12%).
ويبين الرسم البيانى نسب التحديات فى كل مجال و يظهر منه أن تحدى إدارة الموارد البشرية هو التحدى الأكبر (34%) بفارق كبير.
وفيما يلي تفصيلاً لتحليل المشاكل التي تواجهها إدارة الموارد البشرية كما أوضحتها النتائج.
3-1-1- تحديات إدارة الموارد البشرية
حيث أن تحديات إدارة الموارد البشرية مثلت النسبة الأكبر من تحديات إدارة الموارد، فقد تم تحليل التعليقات حول المشاكل التى تواجهها إدارة الموارد البشرية و اتضح منها أن السبب الأول بنسبة 50% من التعليقات يدور حول مظاهر عدم كفاية التأهيل والتدريب للقائد الكنسي بالمهارات المناسبة لقيادة العمل الموكل إليه، تلتها اسباب اخرى مثل نقص عدد الخدام (18%)، والعزوف عن الخدمة (7%)، والمفاهيم الخاطئة حول العمل الكنسى (6%)، وغياب معايير الإختيار (5%)، و ـأسباب أخرى حسب ما هو مبين من الشكل البياني. وفيما يلي بعض العبارات التي ذكرها المشاركون:
الحاجة الي تأهيل وتدريب الخدام (50%):
1. ’’عدم كفاية التأهيل (للخدام – الموظفين)’’
2. ’’ضعف القيادات يؤدى إلى ضعف المؤسسة’’
3. ’’إعداد القادة لا يهتم بجوانب تنمية القدرات والقيادة بالمقارنة بالروحيات’’
المفاهيم الخاطئة (6%):
1. ’’ مواقف خاطئة من الكنيسة’’
2. ’’التركيز على المبانى وليس على البشر’’
غياب معايير الإختيار (5%):
“غياب معايير الإختيار لتولي مسؤليات في الخدمة ’’أهل الثقة وليس أهل الخبرة’’.
3-1-2- تحديات إدارة الأصول الثابتة
وقد ركزت التعليقات علي العبارات التالية:
ضعف إدارة الأصول (50%)،
1. ’’عدم الاستخدام الأمثل للموارد والمرافق ’’
2. ’’شراء أماكن للمؤتمرات دون احتياج كامل لها’’
3. ’’الإهمال وسوء استخدام مبانى الكنيسة ’’
4. ’’غياب الرؤى لتخطيط الإحتياجات’’
نقص الموارد المادية (36%)
1. ’’ الموارد المادية تتأثر بالموارد المالية المحدودة’’
2. ’’ارتفاع أسعار الأراضى والعقارات ووسائل الإنتقال يمثل مشكلة أساسية فى التوسع ’’
3. ’’ضيق المساحة لإستيعاب الشعب والخدمة’’
عقبات خارجية (14%)
1. ’’صعوبة إنشاء كنائس جديدة ’’
2. ’’صعوبة إجراءات تصاريح التجديد والبناء’’
3-1-3 -تحديات إدارة الموارد المالية
شكلت التعليقات التى تدور حول أوجه متعددة من ضعف الإدارة اكثر من ثلثى موضوعات التعليقات (حوالي 65% )، بينما مثَّل نقص الموارد 35% من التحديات. وقد ركزت التعليقات علي ضعف إدارة الموارد المالية علي العبارات التالية:
سوء توزيع الموارد (23%)
1. ’’عدم توزيع الموارد حسب الاحتياج الفعلى’’
2. ’’ضعف الموارد المالية’’
غياب دراسة الجدوى(10%)
1. ’’عدم وجود متخصصين لدراسة المشروعات’’
2. ’’ المشروعات تقوم على اجتهادات وليس على دراسة ممنهجة’’
أهداف المشروعات غير صحيحة (9%)
1. ’’عدم وضوح الهدف فى اختيار نوعية الانشاءات ’’
2. ’’عدم وجود البعد الروحى والرعوى فى المشروعات’’
3. ’’اختيار مشروعات مربحة بغض النظر عن الإحتياج الحقيقى’’
3-1-4-تحديات إدارة الموارد المعلوماتية
تحديات الموارد المعلوماتية اى توفر البيانات اللازمة لأداء وتطوير الخدمة (مثل بيانات العضوية الكنسية مثلاً) شملت التعليقات التالية.
توفر البيانات (19%)
1. ’’عدم توافر قاعدة بيانات كافية’’
2. ’’غياب الأرشفة’’
3. ’’ضرورة وجود نظام لتأمين المعلومات’’
3-1-5-تحديات إدارة الموارد الفنية والمعرفية (المهارات والقدرات)
تحديات الموارد المعرفية من مهارات وقدرات شملت التعليقات التالية.
المهارات والقدرات (12%)
1. ’’الإحتياج إلى مرجعية واضحة فى كيف نخدم (عدم وجود نماذج محددة للإدارة)’’
2. ’’غياب الطرق التكوينية فى إعداد الكوادر بصفة عامة’’
3. ’’ضعف التلمذة’’
ينتقل تحليل مواطن الضعف إلى المحور الثانى من محاور العمل المؤسسى وهو “جودة الخدمات المقدمة” وقد شكلت 25 % من موضوعات التعليقات.
3-2-1 تحديات تطوير الخدمات: غياب التهديف
شكَّل موضوع “غياب الأهداف” التحدى الأكبر فى الخدمات المقدمة من خلال العمل الكنسي.
1) غياب التهديف الصحيح: ومرفق أدناه أمثلة من تعليقات المشاركين:
1. ’’أهداف المشروعات تفتقر إلى البعد الروحى والرعوى ’’
2. ’’غياب الأولويات لأنشطة ومشروعات الكنيسة’’
3. ’’عدم وجود رؤية مستقبلية واضحة’’
4. ’’كثرة الأنشطة بدون أهداف’’
5. ’’عدم ترتيب الأولويات لدى الهياكل التنظيمية داخل الكنيسة ’’
6. ’’المشروعات تقوم على اجتهادات وليس على دراسة ممنهجة’’
3-2-2- تحديات تطوير الخدمات : باقي التحديات
وقد إشتملت التعليقات علي التحديات التالية
2) غياب الفكر الصحيح
1. الإقبال على الانشطة الاجتماعية والرياضية عن الروحية
2. التركيز على الكم ليس الكيف
3. وجود فجوة بين المخدومين والكنيسة
3)غياب البعد التنموي
1. ’’عدم القناعة بالتنمية والاكتفاء بالإحسان’’
2. ’’عدم تكامل وترابط الأنشطة الخدمية والمشروعات الكنسية وبرامج التنمية’’
3. ’’نقص خدمات التأهيل والتعليم’’
4. ’’البرامج التنموية لا تتبع مفهوم محدد للتنمية’’
5. ’’كثير من خدمات الكنيسة ليس لها معايير جودة’’
4)الإفتقار للإبتكار والتطوير
1. ’’وسائل الخدمة غير عصرية أو محدثة’’
2. ’’الأنشطة التفاعلية لا تعتبر عنصر أساسى فى الخدمة’’
3. ’’افتقار الإبتكار والإبداع فى طرق الشرح’’
3-3- مواطن الضعف: تحديات تطوير أدوات القيادة والإدارة
ينتقل تحليل مواطن الضعف إلى المحور الثالث من محاور العمل المؤسسى ويدور حول أساليب وأدوات القيادة والإدارة المؤسسية، وقد شكلت 21% من موضوعات تعليقات المحاور الأربعة.
3-3-1-تحديات تطوير أدوات الإدارة: نمط القيادة
دارت 28% من التعليقات فى محور أدوات “قيادة وإدارة العمل المؤسسى” حول نمط القيادة بالكنائس ولأهمية هذا العنصر وتنوع التحديات فيه، أفردنا له تحليل مفصل حسب الشكل المرفق. وقد جاءت التعليقات كالتالي:
الإنفراد بالقرار (30%)
1. ’’إنتشار الفردية فى القيادة وإتخاذ القرار’’
2. ’’غياب التفويض ’’
غياب الرؤية والخطة (16%)
“عدم وجود رؤية واضحة للمجلس وللكنيسة عموماً”
عدم إعداد صف ثان (9%)
1. ’’سيطرة بعض الأباء الكهنة على الكهنة الأصغر منهم’’
2. ’’عدم تفعيل الصف الثانى فى الخدمة ’’
غياب الشفافية (8%)
1. ’’اتخاذ القرارات بطريقة تفتقد الشفافية فى الإعلان والتوضيح وعدم وجود تفاصيل كاملة للشعب’’
2. ’’وجود الدوائر المغلقة’’
الإنشغال بالعمل الإدارى عن الرعوى (6%)
1. ’’إدارة أبونا الكاهن للمشروعات يجعله مشغولا عن دورة الرئيسى’’
2. ’’تحول الأب الكاهن الى مدير ’’
3-3-2 تابع تحديات أدوات الإدارة: تحديات أخري
يوضح الشكل المرفق باقى التحديات المتعلقة بأدوات القيادة والإدارة في العمل المؤسسي في الكنيسة.
غياب التواصل والتنسيق (20%)
1. “عدم وجود تواصل بين الآباء والمجلس والخدام”
2. “الجزر المنعزلة”
3. “عدم القدرة على العمل الجماعى”
هياكل المشاركة غير مفعلة (18%)
1. “عدم معرفة الأدوار والصلاحيات والمسئوليات”
2. “لا يوجد قواعد ومعايير تنظم إختيار المسئولين’’
3. “عدم توافق الهياكل التنظيمية مع بعض القرارات المنفردة / هيكل غير معلن”
تطبيق النظم واللوائح (10%)
1. “غياب أو ضعف القواعد والنظم ( كم وكيف ) وإن وجدت لا يتم الإلتزام بها ’’.
2. “غياب المرونة من القيادات فى تنفيذ القواعد”.
ضعف العلاقات الخارجية (9%)
1. “نحتاج ان ننفتح بمشاركات ايجابية تجاه المجتمع من حولنا”
2. “الكنيسة منغلقة او منعزلة علي نفسها إما احباط او خوف”
3. “الأزمة لا نستطيع التعامل معها بشكل ايجابى”
4. “عدم وجود آلية للتواصل الخارجى تضمن حفظ الهوية وعدم الإنغلاق”
5. “عدم التواصل مع الكنائس الأخرى للإفادة من الخبرات الناجحة فى الخدمات التعليمية والصحية”.
3-4- مواطن الضعف: تحديات تواجه الهوية القبطية
يدور تحليل الأخير لمواطن الضعف حول التحديات التى تواجهها الكنائس فيما يخص المحور الرابع للعمل المؤسسى وهو الهوية.
ويتضح منه أن التحدي الأول (وبفارق كبير عن باقي التحديات) هو عدم الوعى الكافى بالهوية القبطية الأرثوذكسية والتراث القبطي بكافة جوانبه والإحتياج إلى التطوير فى أساليب تقديمه وتوفير المعارف وأدوات البحث فيه بطريقة مناسبة لكافة الشرائح العمرية والتعليمية.
رابعاً: المخاطر فى البيئة الخارجية
ولا يمكن معالجة قضايا الهوية دون دراسة المؤثرات عليها فى البيئة الخارجية للكنيسة والتى تمثل البعد الثالث من التحليل الرباعى الذى يتعلق بالمخاطر التى تحيط بالعمل الكنسي فى البيئة الخارجية.
تم تجميع وتصنيف 568 تعليقا حول المخاطر فى البيئة المحيطة والتى تشكل تهديدا للعمل الكنسى فى رأى خدام الكنائس إلى مجموعتين: مجموعة المخاطر التى تستهدف الإنسان وقد شكلت الجانب الأكبر من المخاطر 65%، ثم مجموعة المخاطر التى تستهدف الإيمان (35%). وقد إشتملت التعليقات علي المخاطر التالية.
مخاطر تستهدف الإيمان
– الطوائف الأخرى
– الإختلاط الزائد
– الميديا
– الإلحاد
– فقدان الهوية وعدم الإنتماء
– المتطرفون والمتعصبون
– الإرتداد
– اللاطائفية
مخاطر تستهدف الإنسان
– الإدمان
– ضعف التعليم والثقافة
– المشاكل الإقتصادية
– التفكك الأسرى
– البطالة
– الهجرة الداخلية والخارجية
– الكثافة السكانية
– الإنحرافات الأخلاقية
خامساً: الفرص فى البيئة الخارجية
أما عن الشق الرابع والأخير من تحليل تعليقات الكنائس فكان عن الفرص المتاحة بالبيئة الخارجية للكنيسة.
وبينما تركزت أغلب التعليقات حول إمكانيات التعاون مع مؤسسات المجتمع والدولة والإفادة من الخدمات المقدمة منهم لتنمية الرعية؛ الا أن تحليل التعليقات أظهر أيضا أن المجالات الموضحة بأقصى اليمين من الرسم البيانى هى فرص متاحة ولكن يقل الوعى بكيفية الإفادة منها مثل مجالات استغلال التكنولوجيا الحديثة، وكيفية الإستثمار فى شراء الأصول وإقامة المشروعات التنموية، كذلك الإفادة من التراث الفنى والمعمارى القبطى كمورد للسياحة الداخلية والمشروعات الفنية التنموية.
من قراءة نتائج تحليل تعليقات قادة الخدمة بالكنائس يمكننا استخلاص التالي:
– نقص الموارد المالية لم يظهر كالتحدى الأول
– يوجد إحتياج لبرامج لتأهيل وتدريب قيادات الكنائس فى مجال إدارة الموارد البشرية
– يظهر إحتياج كبير لتطوير نظم إدارة الموارد المادية والمالية
– كما تحتاج الخدمات المقدمة بالكنائس إلى منهج عمل يضمن التهديف الصحيح
– المخاطر العديدة التى تستهدف المجتمع تدل على احتياج تطوير برامج رعوية و تنموية
– يوجد عديد من الفرص المتاحة للإفادة و التطوير يمكننا تدريب قيادات الخدمة على الإفادة منها.
وبناءا عليه تم تصميم ورش العمل المقدمة بالسيمينار لمناقشة هذه الاحتياجات كالتالي:
– ورشة العمل الأولي لمناقشة المناحى المتعددة “لإدارة الموارد البشرية بالكنائس والأديرة”
– ورشة العمل الثانية لمناقشة المناحى المتعددة “لإدارة الأصول والموارد المادية بالكنائس والأديرة”
– المحاضرة العلمية الرابعة عن “تهديف الخدمة والإدارة بالنتائج” (الجلسة الرابعة)
– المحاضرة العلمية الخامسة عن “العمل التنموى” (الجلسة الخامسة)
– مجموعات عمل لمناقشة المناحى المتعددة “لتطبيق التنمية عمليا بالكنائس والأديرة” ورشة العمل الثالثة)
